زنان، اقلیتها و هوش مصنوعی؛ چهره تازه حاکمیت شرکتی
به گزارش بورس امروز؛ در دهه اخیر حاکمیت شرکتی در شرکتهای بزرگ عضو شاخص S&P 500 دستخوش تغییرات گستردهای شده است، تغییراتی که نه تنها ترکیب هیئتمدیرهها را متحول کرده بلکه الگوهای جبران خدمات، فرآیندهای ارزیابی، تعامل با سهامداران و پاسخ به چالشهای نوظهور را نیز بازتعریف کرده است. میانگین اندازه هیئتمدیرهها تقریباً ثابت مانده و حدود ۱۰ تا ۱۱ عضو دارد، اما ترکیب آنها تغییر چشمگیری داشته است، بهگونهای که حضور زنان از ۲۰ درصد در سال ۲۰۱۵ به ۳۵ درصد در سال ۲۰۲۵ رسیده و اکنون تمامی هیئتمدیرهها حداقل یک زن را در ترکیب خود دارند. همچنین حضور اقلیتهای قومی و نژادی از ۸۶ درصد در سال ۲۰۱۵ به ۹۹ درصد در سال ۲۰۲۵ افزایش یافته است. در مقابل میانگین جلسات هیئتمدیره کاهش یافته و از ۸.۱ جلسه در سال ۲۰۱۵ به ۷.۱ جلسه در سال ۲۰۲۵ رسیده است.
تعداد مدیران مستقل تقریباً ثابت مانده و حدود ۹ نفر است، اما میانگین دوره خدمت آنان کاهش یافته و از ۸.۵ سال در ۲۰۱۵ به ۷.۸ سال در ۲۰۲۵ رسیده است و میانگین سن مدیران مستقل حدود ۶۳ سال گزارش شده است. حدود یکسوم مدیران جدید برای نخستین بار وارد هیئتمدیرهها شدهاند و میانگین سن آنان نزدیک به ۵۹ سال است، سهم زنان در میان مدیران تازهوارد افزایش یافته هرچند با نوسان در سالهای مختلف و درصد مدیران جدید با سابقه مالی از ۲۲ درصد در ۲۰۱۵ به ۲۹ درصد در ۲۰۲۵ رسیده است. تعداد مدیرعاملهای زن طی ده سال بیش از دو برابر شده و از ۲۲ نفر در ۲۰۱۵ به ۴۵ نفر در ۲۰۲۵ رسیده است، سهم مدیرعاملهای اقلیت نیز از ۴ درصد به ۱۴ درصد افزایش یافته است، میانگین دوره تصدی مدیرعاملها حدود ۷ تا ۸ سال باقی مانده و میانگین سابقه خدمت در شرکت نزدیک به ۲۰ سال است و بسیاری از هیئتمدیرهها ساختاری دارند که در آن مدیرعامل تنها عضو غیرمستقل محسوب میشود و این نسبت حدود ۶۵ درصد است.
میانگین کل پرداختی به اعضای غیرموظف طی 10 سال ۲۳ درصد افزایش یافته و در سال ۲۰۲۵ به حدود ۳۳۹ هزار دلار رسیده است، حقوق ثابت سالانه و حقالحضور جلسات رشد قابل توجهی داشته و سهام تشویقی همچنان رایجترین ابزار انگیزشی باقی مانده است، درصد هیئتمدیرههایی که حقوق بالای ۱۰۰ هزار دلار پرداخت میکنند از ۴۵ درصد در ۲۰۱۵ به ۷۶ درصد در ۲۰۲۵ رسیده است.
ارزیابی عملکرد هیئتمدیره این شرکت ها نشان میدهد حدود ۶۸ درصد شرکتها فرآیند ارزیابی مؤثر دارند و رهبری هیئتمدیره این فرآیند را به خوبی هدایت میکند، اما محدودیتهایی برای صراحت در ارزیابیها وجود دارد و گاه این فرآیندها بیشتر حالت «تیک زدن چکلیست» دارند. تنها ۲۷ درصد شرکتها پس از ارزیابی بازخورد کافی دریافت میکنند و حدود ۲۲ درصد ارزیابیهای فردی از اعضا انجام میدهند. در پاسخ به نتایج ارزیابی، هیئتمدیرهها اقداماتی چون افزودن تخصص جدید، ارائه بازخورد به مدیریت درباره گزارشها، تقویت فرآیند آشنایی اعضای جدید، بازتوزیع حوزههای نظارتی میان کمیتهها، عدم معرفی مجدد برخی اعضا، بازنگری در ساختار رهبری، تعیین انتظارات روشنتر برای عملکرد مدیران و استفاده از مشاوران خارجی را در پیش گرفتهاند، هرچند در برخی موارد هیچ تغییر خاصی ایجاد نشده است.
دلایل اصلی جایگزینی اعضا شامل مشارکت کم در بحثها، طولانی شدن دوره عضویت و کاهش عملکرد، فقدان تخصص لازم، سبک تعامل منفی، عدم تمایل به چالش کشیدن مدیریت، عدم آمادگی برای جلسات و فراتر رفتن از حدود اختیارات نظارتی بوده است. در مقابل، مهارتهای مورد نیاز آینده شامل تخصص در صنعت، مالی، عملیات، فناوری، هوش مصنوعی و نسل جدید آن، ریسکهای سایبری، منابع انسانی، محیط زیست و پایداری و همچنین تنوع سنی، جنسیتی و قومی عنوان شده است. در زمینه مشوقهای مدیرعامل، سهام میانمدت و بلندمدت بهعنوان مؤثرترین ابزار شناخته شدهاند، در حالی که پاداش نقدی و مشوقهای غیرمالی سهم کمتری دارند. برای بهبود اثربخشی هیئتمدیره، اقداماتی چون آموزش بیشتر، تقویت روابط، تشویق به طرح دیدگاههای متنوع، کاهش سوگیریها و آمادگی بیشتر برای جلسات پیشنهاد شده است.
بخش قابل توجهی از اعضای هیئتمدیره طی ۱۲ ماه گذشته مستقیماً با سهامداران تعامل داشتهاند و این تعامل منجر به افزایش بحثهای هیئتمدیره درباره موضوعات خاص، بهبود افشای عمومی و بازنگری در سیاستهای حاکمیت شرکتی شده است. هیئتمدیرهها در سالهای اخیر تمرینهای شبیهسازی متعددی انجام دادهاند از جمله پاسخ به حملات سایبری، مدیریت بحران ناشی از تغییر اضطراری مدیرعامل، کاهش اثرات اختلال در زنجیره تأمین و بلایای طبیعی. هیئتمدیرهها تأکید کردهاند که باید زمان بیشتری صرف موضوعاتی چون هوش مصنوعی، فضای سیاسی، تحول دیجیتال، تغییرات مقرراتی و ریسکهای ژئوپلیتیک کنند و نگرانی اصلی شرکتها درباره هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد همگام بودن با تحولات سریع، مدیریت مسئولانه ریسکها، امنیت سایبری و حریم خصوصی است.
بررسی ها نشان میدهد هیئتمدیرههای اروپایی بهطور متوسط کوچکتر، جوانتر و متنوعتر از همتایان آمریکایی هستند، سهم زنان در اروپا طی هفت سال گذشته از ۲۰ درصد به بیش از ۴۰ درصد رسیده و ترکیب ملیتی اعضا نیز گستردهتر است، در مقابل هیئتمدیرههای آمریکایی سابقه حضور طولانیتر و استقلال بیشتری دارند. میانگین سن اعضای هیئتمدیره در اروپا حدود ۵۹ سال است در حالی که در آمریکا نزدیک به ۶۳ سال است، میانگین سابقه حضور اعضای هیئتمدیره در اروپا ۶ سال و در آمریکا ۸ سال گزارش شده است، میانگین تعداد کمیتههای هیئتمدیره در اروپا بین ۳ تا ۵ متغیر است و جبران خدمات اعضای غیرموظف در اروپا نیز با تفاوتهای قابل توجه میان کشورها همراه است.
در مقایسه میان مدیرعاملهای منصوبشده از بیرون و ارتقاهای داخلی، دادهها نشان میدهد مدیران بیرونی گرایش بیشتری به اقدامات تحولآفرین دارند، اما بسیاری از مدیران داخلی موفق نیز ویژگی «خودی بروننگر» دارند که آنها را از دیگران متمایز میکند. این افراد داخلی با وجود تعلق سازمانی، دیدگاهی تازه و جسورانه به تحولات دارند و در میان برترین عملکردها سهم بالایی دارند.
در نهایت تصویر امروز شرکتهای S&P 500 نشان میدهد که حاکمیت شرکتی در مسیر شمول بیشتر، تخصص متنوعتر و پاسخگویی بالاتر حرکت میکند و این تغییرات نه تنها ترکیب هیئتمدیرهها را متحول کرده بلکه شیوه تعامل آنان با سهامداران، مدیریت بحرانها و پاسخ به چالشهای نوظهور همچون هوش مصنوعی و پایداری را نیز دگرگون ساخته است.
نویسنده: محمدمهدی مومن زاده- مدیرعامل گروه مالی توسعه مهرآیندگان
منبع: شماره 113 نشریه بورس امروز_ آذرماه 1404
